?企業管理咨詢方程誰來求解
文章出處：www.xskzhifu.com | 發布時間：2023/3/17 12:50:36 | 瀏覽次數：0
企業管理咨詢方程誰來求解？
中小民營企業所面臨的生存壓力最大，競爭更加激烈，市場環境更加殘酷，新疆企業管理培訓機構在實踐中遇到了民營企業的各樣問題，有資金問題、戰略問題、市場問題、管理問題、銷售問題、環保問題、競爭問題等。但作為社會中的個體，中小民營企業老板極大多數無疑是成功的，從無到有，資產不斷增多，社會地位不斷增強。
然而作為企業來講，卻非常不成熟，甚至有極大多數企業發展了十幾年運營，分析方式還是如同創業期一樣單憑老板獨斷專行拍腦袋，生產管理方式還是創業期的粗放。任人唯親千代替任人唯才，家族化、人情化代替人性化、規范化，人管人，人盯人代替制度化、流程化廠，重利用、輕開發，重銷售、輕管理，重業績，輕文化成為極大多數中小民營企業最致命的軟肋，結果導致極大多數中小企業成了大企業的個頭，卻依然是小企業的智商，名為企業，實為家庭作坊。
其一，企業規模在發展人力資源管理仍然停留在計劃經濟時代“以事為中心”的落后管理階段，極大多數中小民營企業，仍然停留在寫寫招聘廣告，管管考勤，跑跑福利的原始階段，跟“現代人力資源”一點都不沾邊，純粹的以事為中心的低級管理，長期以來，都是老板直接一竿子管到底，事必躬親，最致命的是極大多數行政管理人員就連現代人力資源管理的意識都沒有，根本就不知道什么叫人力資源管理。在市場競爭中，暫且不論方向穩定與否?目標明確與否?中小企業歷來都有自己的發展方向，但主要突出“以事為中心”的行政管理一直伴隨著極大多數中小家族企業發展至今，雖然企業規模擴大但與創業期無二，中小家族企業如何根據企業的發展戰略制定人力資源管理的發展戰略?如何通過有效的人力資源管理對企業發展的重要性和緊迫性，而且最關鍵的是要突出入力資源管理部門的重要地位。
其二，沒有考核或者不會考核，精神激勵作用減弱：企業規模小時，五十人以下，大家憑著一股創業熱情和沖動，情愿與老板同甘共苦，因為人少，誰干得好，誰干得差，大家一目了然，工資定多少由老板拍腦袋說了算，大家毫無怨言，但是企業規模擴大了，五十人以上時老板看不清楚了，人員也復雜了，俗話說：林子大了什么鳥都有，什么聲音都有，此時單憑老板精神激勵收效甚微，有任務，有目標，如果沒有考核，一切只能是沒有結果，但是考核又必須要從結果進行考核，影響結果的因素又非常多，甚至可能是多個人參與共同形成的結果，又怎么考核?極大多數中小民營企業純粹沒有考核或完全不會考核使得老板們在處理問題時頭痛醫頭，腳痛醫腳，嚴重陷入治標不治本的尷尬境地。
其三，崗位職責模糊人浮于事現象更為嚴重存在于中小民營企業，企業規模小時，各就其位，職責相對清晰，然而這種清晰很大程度上建立在對老板或老板娘的感覺基礎上，沒有科學性、系統性，當企業規模擴大后，極大多數老板還是堅持眉毛胡子一把抓，一竿子插到底，一個崗位應該負什么責任?應該具備什么樣的素質和招聘哪一檔次的人才?老板根本不知道，由于缺乏明確的崗位職責，老板最終只能從熟人圈里找老鄉、朋友濫芋充數來填位置結果下屬心照不宣最好的趨利避案方法就是以老板為中心，而不是以崗位職責和此時部門規章，公司制度，組織層級完全被打亂，互相推諉，勾心斗角，拉幫，結派，官僚風氣，人浮于事等一系列壞現象自然成為公司主流。
由于時間的原因，今天就為大家介紹到這里了。如果您對我們的產品感興趣的話，趕快撥打熱線電話像我們進行咨詢。希望我們紹的以上的內容對大家是有幫助的。如果大家還想知道更多新疆企業培訓的相關信息，那就請繼續等待小編的分享吧。
中小民營企業所面臨的生存壓力最大，競爭更加激烈，市場環境更加殘酷，新疆企業管理培訓機構在實踐中遇到了民營企業的各樣問題，有資金問題、戰略問題、市場問題、管理問題、銷售問題、環保問題、競爭問題等。但作為社會中的個體，中小民營企業老板極大多數無疑是成功的，從無到有，資產不斷增多，社會地位不斷增強。
然而作為企業來講，卻非常不成熟，甚至有極大多數企業發展了十幾年運營，分析方式還是如同創業期一樣單憑老板獨斷專行拍腦袋，生產管理方式還是創業期的粗放。任人唯親千代替任人唯才，家族化、人情化代替人性化、規范化，人管人，人盯人代替制度化、流程化廠，重利用、輕開發，重銷售、輕管理，重業績，輕文化成為極大多數中小民營企業最致命的軟肋，結果導致極大多數中小企業成了大企業的個頭，卻依然是小企業的智商，名為企業，實為家庭作坊。
其一，企業規模在發展人力資源管理仍然停留在計劃經濟時代“以事為中心”的落后管理階段，極大多數中小民營企業，仍然停留在寫寫招聘廣告，管管考勤，跑跑福利的原始階段，跟“現代人力資源”一點都不沾邊，純粹的以事為中心的低級管理，長期以來，都是老板直接一竿子管到底，事必躬親，最致命的是極大多數行政管理人員就連現代人力資源管理的意識都沒有，根本就不知道什么叫人力資源管理。在市場競爭中，暫且不論方向穩定與否?目標明確與否?中小企業歷來都有自己的發展方向，但主要突出“以事為中心”的行政管理一直伴隨著極大多數中小家族企業發展至今，雖然企業規模擴大但與創業期無二，中小家族企業如何根據企業的發展戰略制定人力資源管理的發展戰略?如何通過有效的人力資源管理對企業發展的重要性和緊迫性，而且最關鍵的是要突出入力資源管理部門的重要地位。
其二，沒有考核或者不會考核，精神激勵作用減弱：企業規模小時，五十人以下，大家憑著一股創業熱情和沖動，情愿與老板同甘共苦，因為人少，誰干得好，誰干得差，大家一目了然，工資定多少由老板拍腦袋說了算，大家毫無怨言，但是企業規模擴大了，五十人以上時老板看不清楚了，人員也復雜了，俗話說：林子大了什么鳥都有，什么聲音都有，此時單憑老板精神激勵收效甚微，有任務，有目標，如果沒有考核，一切只能是沒有結果，但是考核又必須要從結果進行考核，影響結果的因素又非常多，甚至可能是多個人參與共同形成的結果，又怎么考核?極大多數中小民營企業純粹沒有考核或完全不會考核使得老板們在處理問題時頭痛醫頭，腳痛醫腳，嚴重陷入治標不治本的尷尬境地。
其三，崗位職責模糊人浮于事現象更為嚴重存在于中小民營企業，企業規模小時，各就其位，職責相對清晰，然而這種清晰很大程度上建立在對老板或老板娘的感覺基礎上，沒有科學性、系統性，當企業規模擴大后，極大多數老板還是堅持眉毛胡子一把抓，一竿子插到底，一個崗位應該負什么責任?應該具備什么樣的素質和招聘哪一檔次的人才?老板根本不知道，由于缺乏明確的崗位職責，老板最終只能從熟人圈里找老鄉、朋友濫芋充數來填位置結果下屬心照不宣最好的趨利避案方法就是以老板為中心，而不是以崗位職責和此時部門規章，公司制度，組織層級完全被打亂，互相推諉，勾心斗角，拉幫，結派，官僚風氣，人浮于事等一系列壞現象自然成為公司主流。
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