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新疆企業(yè)培訓(xùn)帶你一起來分析的目的是確定員工培訓(xùn)在整個(gè)組織范圍內(nèi)的需求
文章出處：www.xskzhifu.com | 發(fā)布時(shí)間：2017/12/14 12:21:33 | 瀏覽次數(shù)：0
新疆企業(yè)培訓(xùn)帶你一起來分析的目的是確定員工培訓(xùn)在整個(gè)組織范圍內(nèi)的需求。組織分析首先應(yīng)從組織目標(biāo)和組織戰(zhàn)略出發(fā)，分析人力資源開發(fā)的組織需求。為適應(yīng)集團(tuán)國際化發(fā)展戰(zhàn)略的需要，今后要加強(qiáng)對(duì)海外部、技術(shù)人員、財(cái)務(wù)中心等骨干人員的培訓(xùn)力度。
⑵新疆培訓(xùn)機(jī)構(gòu)工作分析。工作分析的目的是確定培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容，即讓員工達(dá)到令人滿意的工作績效所必須掌握的東西。我們已經(jīng)對(duì)基地各部門、各崗位進(jìn)行了詳細(xì)的崗位分析，目前正在進(jìn)行員工薪酬與績效考核體系設(shè)計(jì)，這些工作完成后，我們將對(duì)員工培訓(xùn)需求調(diào)查提供相對(duì)準(zhǔn)確的依據(jù)。⑶人員分析。人員分析的目的是確定每一個(gè)員工完成所承擔(dān)工作任務(wù)的好壞。這一層次的需求分析可以由以下公式來定義：
理想工作績效-實(shí)際工作績效=培訓(xùn)開發(fā)需求實(shí)際工作績效與理想工作績效之間的差別可以由培訓(xùn)和開發(fā)來縮小、彌補(bǔ)。
六、選好培訓(xùn)方法不同的培訓(xùn)方法有不同的成本，同時(shí)，對(duì)不同的人也有不同的效果。幫 助員工獲得提高的最好方法未必是讓他們坐在教室里，接受老師“正規(guī)”的培訓(xùn)。那么，除了“正規(guī)”的培訓(xùn)之外，還有哪些方法可以提高員工的技能、增加他們的知識(shí)呢？獨(dú)立式學(xué)習(xí)就是讓學(xué)習(xí)者獨(dú)立完成一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的工作。聽起來不像是培訓(xùn)，但是這種潛在的培訓(xùn)價(jià)值很快就會(huì)在員工工作中顯露出來。這種學(xué)習(xí)方式也有利于促進(jìn)學(xué)習(xí)者為獨(dú)立完成工作去學(xué)習(xí)新的技能，迎接更大的挑戰(zhàn)。
⑵貼身式學(xué)習(xí)這種培訓(xùn)是安排學(xué)習(xí)者在一段時(shí)間內(nèi)跟隨“師傅”一起工作，觀察“師傅”是如何工作的，并從中學(xué)到一些新技能。這種培訓(xùn)方式在需要手工完成任務(wù)的領(lǐng)域較為常見，它不僅鍛煉了員工的動(dòng)手能力，還提高了他們的觀察能力，增加了他們的學(xué)識(shí)。
⑶開放式學(xué)習(xí) 這種學(xué)習(xí)方法給接受培訓(xùn)的人以較大的自由，學(xué)習(xí)者可以自由地選擇學(xué)習(xí)的時(shí)間和學(xué)習(xí)的內(nèi)容。⑷參觀式學(xué)習(xí)
6月份，我們組織制造廠、威發(fā)電聲60余位中高層管理人員到順德格蘭仕集團(tuán)參觀學(xué)習(xí)。 我們參觀了總裝車間、展示廳，并且與格蘭仕高層進(jìn)行了座談、交流，受益匪淺。
⑸輪換式學(xué)習(xí)在某些公司，我們通常會(huì)看到這樣一個(gè)現(xiàn)象：一位經(jīng)理前兩年在公司的一個(gè)部門任職，而接下來的兩年，卻轉(zhuǎn)入另一個(gè)部門任職，這就是所謂的“工作輪換”。新的崗位，新的職務(wù)，新的員工，新的問題，一切從頭開始，這樣做有利于培養(yǎng)全能人才。
七、做好效果評(píng)價(jià)工作培訓(xùn)的效果評(píng)價(jià)工作可以從三方面進(jìn)行：
⑴后果評(píng)價(jià)。即如果不實(shí)施人力資源開發(fā)項(xiàng)目將會(huì)有什么后果，屬于反面評(píng)價(jià)。
⑵效果分析。即進(jìn)行人力資源開發(fā)項(xiàng)目后收到了什么樣的效果以及效果的程度如何，屬于收益評(píng)價(jià)。整體評(píng)價(jià)。一般而言，在人力資源開發(fā)效果評(píng)價(jià)中比較常用的幾種方法是：
⑴測試比較評(píng)價(jià)法。人力資源開發(fā)項(xiàng)目實(shí)施前和結(jié)束后分別用難度相同的測試題對(duì)受開發(fā)者進(jìn)行測試。 ⑵工作績效評(píng)價(jià)法。人力資源開發(fā)項(xiàng)目結(jié)束后，每隔一段時(shí)間(如3-6個(gè)月)以書面調(diào)查或面談的形式，了解受訓(xùn)者在工作上取得的成績。
⑶工作態(tài)度考察評(píng)價(jià)法。考察受開發(fā)者在開發(fā)前后工作態(tài)度的變化。
⑷工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照評(píng)價(jià)法。通過了解受開發(fā)者在工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等方面能否達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)來判定開發(fā)工作有無成效。
⑸同類員工比較評(píng)價(jià)法。比較受開發(fā)者和未受開發(fā)者的工作，以此比較結(jié)果對(duì)開發(fā)工作的成效作出評(píng)價(jià)。如果您還有任何關(guān)于 新疆培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的疑問，就請(qǐng)來我們公司吧，我們將耐心回答您的任何疑問。且如果您在閱讀本文的過程中發(fā)現(xiàn)任何需要修改的地方時(shí)，請(qǐng)您及時(shí)提出指證！更多相關(guān)內(nèi)容請(qǐng)點(diǎn)擊了解更多信息
⑵新疆培訓(xùn)機(jī)構(gòu)工作分析。工作分析的目的是確定培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容，即讓員工達(dá)到令人滿意的工作績效所必須掌握的東西。我們已經(jīng)對(duì)基地各部門、各崗位進(jìn)行了詳細(xì)的崗位分析，目前正在進(jìn)行員工薪酬與績效考核體系設(shè)計(jì)，這些工作完成后，我們將對(duì)員工培訓(xùn)需求調(diào)查提供相對(duì)準(zhǔn)確的依據(jù)。⑶人員分析。人員分析的目的是確定每一個(gè)員工完成所承擔(dān)工作任務(wù)的好壞。這一層次的需求分析可以由以下公式來定義：
理想工作績效-實(shí)際工作績效=培訓(xùn)開發(fā)需求實(shí)際工作績效與理想工作績效之間的差別可以由培訓(xùn)和開發(fā)來縮小、彌補(bǔ)。
六、選好培訓(xùn)方法不同的培訓(xùn)方法有不同的成本，同時(shí)，對(duì)不同的人也有不同的效果。幫 助員工獲得提高的最好方法未必是讓他們坐在教室里，接受老師“正規(guī)”的培訓(xùn)。那么，除了“正規(guī)”的培訓(xùn)之外，還有哪些方法可以提高員工的技能、增加他們的知識(shí)呢？獨(dú)立式學(xué)習(xí)就是讓學(xué)習(xí)者獨(dú)立完成一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的工作。聽起來不像是培訓(xùn)，但是這種潛在的培訓(xùn)價(jià)值很快就會(huì)在員工工作中顯露出來。這種學(xué)習(xí)方式也有利于促進(jìn)學(xué)習(xí)者為獨(dú)立完成工作去學(xué)習(xí)新的技能，迎接更大的挑戰(zhàn)。
⑵貼身式學(xué)習(xí)這種培訓(xùn)是安排學(xué)習(xí)者在一段時(shí)間內(nèi)跟隨“師傅”一起工作，觀察“師傅”是如何工作的，并從中學(xué)到一些新技能。這種培訓(xùn)方式在需要手工完成任務(wù)的領(lǐng)域較為常見，它不僅鍛煉了員工的動(dòng)手能力，還提高了他們的觀察能力，增加了他們的學(xué)識(shí)。
⑶開放式學(xué)習(xí) 這種學(xué)習(xí)方法給接受培訓(xùn)的人以較大的自由，學(xué)習(xí)者可以自由地選擇學(xué)習(xí)的時(shí)間和學(xué)習(xí)的內(nèi)容。⑷參觀式學(xué)習(xí)
6月份，我們組織制造廠、威發(fā)電聲60余位中高層管理人員到順德格蘭仕集團(tuán)參觀學(xué)習(xí)。 我們參觀了總裝車間、展示廳，并且與格蘭仕高層進(jìn)行了座談、交流，受益匪淺。
⑸輪換式學(xué)習(xí)在某些公司，我們通常會(huì)看到這樣一個(gè)現(xiàn)象：一位經(jīng)理前兩年在公司的一個(gè)部門任職，而接下來的兩年，卻轉(zhuǎn)入另一個(gè)部門任職，這就是所謂的“工作輪換”。新的崗位，新的職務(wù)，新的員工，新的問題，一切從頭開始，這樣做有利于培養(yǎng)全能人才。
七、做好效果評(píng)價(jià)工作培訓(xùn)的效果評(píng)價(jià)工作可以從三方面進(jìn)行：
⑴后果評(píng)價(jià)。即如果不實(shí)施人力資源開發(fā)項(xiàng)目將會(huì)有什么后果，屬于反面評(píng)價(jià)。
⑵效果分析。即進(jìn)行人力資源開發(fā)項(xiàng)目后收到了什么樣的效果以及效果的程度如何，屬于收益評(píng)價(jià)。整體評(píng)價(jià)。一般而言，在人力資源開發(fā)效果評(píng)價(jià)中比較常用的幾種方法是：
⑴測試比較評(píng)價(jià)法。人力資源開發(fā)項(xiàng)目實(shí)施前和結(jié)束后分別用難度相同的測試題對(duì)受開發(fā)者進(jìn)行測試。 ⑵工作績效評(píng)價(jià)法。人力資源開發(fā)項(xiàng)目結(jié)束后，每隔一段時(shí)間(如3-6個(gè)月)以書面調(diào)查或面談的形式，了解受訓(xùn)者在工作上取得的成績。
⑶工作態(tài)度考察評(píng)價(jià)法。考察受開發(fā)者在開發(fā)前后工作態(tài)度的變化。
⑷工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照評(píng)價(jià)法。通過了解受開發(fā)者在工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等方面能否達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)來判定開發(fā)工作有無成效。
⑸同類員工比較評(píng)價(jià)法。比較受開發(fā)者和未受開發(fā)者的工作，以此比較結(jié)果對(duì)開發(fā)工作的成效作出評(píng)價(jià)。如果您還有任何關(guān)于 新疆培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的疑問，就請(qǐng)來我們公司吧，我們將耐心回答您的任何疑問。且如果您在閱讀本文的過程中發(fā)現(xiàn)任何需要修改的地方時(shí)，請(qǐng)您及時(shí)提出指證！更多相關(guān)內(nèi)容請(qǐng)點(diǎn)擊了解更多信息
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